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管理故事:拿破仑用枪对准落水小孩?

一个人看见猎人用网捕鸟,觉得有趣。他研究了一阵,发现最后把鸟卡住的不是整张网,而是一个小网眼,这使他感到奇怪:既然最后把鸟卡住的只是一个小网眼,那为什么还需要一张大网呢?于是他用绳子做了一个小圆圈,用它来代替网。结果,这个“聪明人”一只鸟也没有捕到。


举网提纲,振裘持领,纲领既理,毛目自张。事实上,每一种激励法就像个网眼,而各种方法一起才构成一张激励之网。单靠一种方法是难以产生作用的,只有各种方法综合使用,才不至于掉入“聪明人”的思维陷阱之中。


讲求实效、综合激励是期望激励理论的核心内容,这一理论是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特1968年所合著的《管理态度和成绩》一书中提出来的一种激励理论。其主要观点如下:

1)激励导致一个人是否努力及其努力的程度。

2)工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度,以及对所需完成任务理解的深度。

3)奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物。

4)员工在做出了成绩后,得到两类报酬。一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等,往往满足的是员工一些低层次的需要。另一种报酬是内在报酬,即员工由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会做出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等。内在报酬对应的是员工一些高层次需要的满足,且与工作成绩是直接相关的。

5)奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,将会做出进一步的努力。


期望激励理论提供了许多启示,它告诉我们,不要以为设置了激励目标、采取了激励手段,就一定能获得所需的行动和努力,就一定会使员工满意。要形成激励——努力——绩效——奖励——满足——努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。


拿破仑在一次打猎的时候,看到一个落水男孩。男孩一边拼命挣扎,一边高呼救命。这河面并不宽,拿破仑不但没有跳水救人,反而端起猎枪,对准落水者,大声喊道:“你若不自己爬上来,我就把你打死在水中。”那男孩见求救无用,反而增添了一层危险,便更加拼命地奋力自救,终于游上岸。


对待自觉性比较差的员工,一味地为他创造良好的软环境去帮助他,并不一定让他感受到“萝卜”的重要,所以还离不开“大棒”的威慑。偶尔利用你的权威对他们施加压力,会及时制止他们消极散漫的心态,激发他们的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候,也有依赖性,适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我,重新激发新的工作斗志。


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